Fakty i mity o zatrudnianiu osób z niepełnosprawnościami

Temat zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami mimo iż coraz bardziej jest nagłaśniany, wciąż istnieją znaczące trudności w realizacji wymaganego wskaźnika zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami w firmach. Świadczy o tym kwota odprowadzanych środków z powodu braku spełnienia tychże wymogów oraz liczne bariery, z którymi borykają się zarówno pracodawcy, jak i osoby z niepełnosprawnościami. Jakie są przyczyny zjawiska w kontekście codziennej praktyki biznesowej?

Dlaczego pracodawcy nie chcą zatrudniać osób z niepełnosprawnością?

Każda firma licząca minimum 25 pracowników na pełen etat, ma obowiązek zatrudniać 6% (2% placówki edukacyjne) osób z niepełnosprawnościami. Jeśli nie spełnia ustawowych wymogów co miesiąc odprowadza obowiązkowe wpłaty na PFRON. Dużo się o tym pisze i mówi, a jednak w grudniu 2023 roku pracodawcy odprowadzili do PFRON z powodu braku zatrudnienia odpowiedniej ilości osób z orzeczoną niepełnosprawnością 561 953 137,90 złotych. Wymagany wskaźnik zatrudnienia w firmie w wysokości 6% jest trudny do osiągnięcia w krótkim czasie, ale wystarczy aby firma zatrudniła choć jedną osobę z prawnie orzeczoną niepełnosprawnością, a zmniejszy kwotę miesięcznej wpłaty na PFRON.

Dlaczego pracodawcy nie chcą zatrudniać OzN?

Jedną z przyczyn jest brak świadomości, iż OzN stanowią aż 15-20% społeczeństwa i są coraz lepiej wykształconą grupą pracowników rynku pracy. Ciągła obawa przed stereotypami na temat OzN powoduje, iż część osób z niepełnosprawnością nie przyznaje się do swoich ograniczeń zdrowotnych przełożonemu i nie korzysta z przysługujących im świadczeń. Kolejną przeszkodą, jaką wskazują pracodawcy są skomplikowane formalności dotyczące składania wniosków o dofinansowanie do wynagrodzeń oraz przekonanie o konieczności dostosowania stanowiska pracy do potrzeb OzN, choć w dobie pracy zdalnej znaczna większość osób jej nie wymaga.

Jeden z moich pracodawców zatrudniających mniej niż 25 osób nigdy nie skorzystał z przysługującego mu dofinansowania do mojego wynagrodzenia, przerażały go względy formalne. Dowiedziałam się o tym, przypadkiem – długo po zatrudnieniu.

Brak znajomości przepisów, w szczególności ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej z dn. 27 sierpnia 1997 roku oraz przepisów prawa pracy tworzy mit o mniejszej wydajności OzN. Prawdą jest, że osoba posiadająca umiarkowany bądź znaczny stopień niepełnosprawności ma prawo do skróconego 7 godzinnego czasu pracy oraz 10 dniowego dodatkowego płatnego urlopu. Tylko, czy na pewno długość czasu pracy jest wyznacznikiem wydajności?

Jaki jest związek między długością pracy a wydajnością?

W Islandii skrócenie czasu pracy z 5 do 4 dni zaowocowało większą wydajnością ogółu pracowników, okazało się, że rozwiązanie to przynosi wiele korzyści zarówno dla równowagi psychicznej pracowników jak i budżetu firm ponieważ zmniejszyła się liczba absencji pracowników.

Jakie są obawy pracodawców?

Niektórzy prezesi firm przyznają, iż nie angażują się w zatrudnianie OzN ponieważ boją się podziałów na pracowników pełno i niepełnosprawnych, oraz ewentualnych zarzutów o dyskryminację bądź faworyzowanie którejkolwiek z grup pracowników. Tą kwestię można rozwiązać podejmując odpowiednie kroki z zakresu zarządzania niepełnosprawnością w organizacji.

Z życia wzięte

Jako doradca zawodowy i osoba z niepełnosprawnością na urlopie wychowawczym zaczęłam badać sytuację OzN na otwartym rynku pracy. Miałam już pewną wiedzę oraz doświadczenia dotyczące budowania programów wspierających OzN w miejscu pracy. Liczyłam, że z biegiem lat w kwestii zatrudniania osób ze szczególnymi potrzebami jest o wiele lepiej, niestety wraz z ilością odbytych rozmów mój entuzjazm malał.

Osoby odpowiedzialne za rekrutację w firmach sektora prywatnego nadal nie posiadają fundamentalnej wiedzy w kwestii zatrudniania OzN i przysługujących im praw. Nie wiedzą jak reagować na informacje o niepełnosprawności kandydata. Taki stan rzeczy przekłada się na brak umiejętności zadawania konkretnych pytań: czy potrzebuje pan/i dostosowanego do potrzeb stanowiska pracy? Jakie rozwiązania możemy wdrożyć w firmie, aby zniwelować bariery utrudniające wykonywanie obowiązków służbowych? czego Pan/i od nas oczekuje?

Jestem mile zaskoczona przebiegiem rekrutacji w państwowych instytucjach. W ciągu ostatnich lat, wdrożyły one szereg rozwiązań mających ułatwić OzN zarówno dostęp do procesu rekrutacji jak i utrzymanie zatrudnienia. Wiele z nich osiągnęła wymagany wskaźnik zatrudnienia 6% OzN.

Kolejną barierą jest brak umiejętności rozmowy o specjalnych potrzebach czy deficytach zdrowotnych. Dialogu na ten temat unika zarówno spora część podwładnych jak i przełożonych. Zatrudniający wiedzą, że informacje o stanie zdrowia podwładnego są poufne i należy zachować dyskrecję w tym aspekcie, natomiast nie wiedzą, jak rozmawiać o niepełnej sprawności zarówno z osobą OzN jak i resztą współpracowników.

Do tej pory nikt nie uczył pracodawców jak wprowadzać elementy integracyjne do pracy zespołu oraz które z nich będą korzystne zarówno dla funkcjonowania firmy, jak i dobrego samopoczucia jej pracowników. Coraz popularniejszym rozwiązaniem dla przedsiębiorstwa na “przełamanie lodów” w kwestii zatrudniania OzN, jest nawiązanie współpracy z fundacją, organizacją pozarządową.

Jak Fundacja IDYLLA walczy z wykluczeniem OzN?

OzN trudniej odnaleźć się na rynku pracy, nie tylko ze względu na niewiedzę pracodawców, pomimo iż są coraz lepiej wykształconą grupą pracowników wciąż mierzą się z ograniczeniami w zakresie samodzielnego poruszania się, trudnościami w adaptacji społeczno-zawodowej czy braku wiary we własne możliwości.

Fundacja Idylla stara się wyjść naprzeciw aktualnym potrzebom OzN w zakresie usamodzielniania się, wyrównywania szans prowadząc szereg działań min.:

doradztwo i poradnictwo zawodowe dla OzN
szkolenia z zakresu praw przysługujących OzN zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem
usługi opiekuńcze oraz usługi asystenckie skierowane do OzN
pomoc psychologiczno-pedagogiczna zarówno dla OzN jak i członków rodzin
prowadzenie warsztatów wspomagających różne formy terapii zajęciowej